Unternehmen verlassen sich nicht mehr allein auf finanzielle Steuerungsgrößen. Eine moderne, zielorientierte Unternehmensführung berücksichtigt vielmehr ein ausbalanciertes Spektrum an Faktoren.
Die Balanced Scorecard (BSC) umfasst daher Kennzahlen unterschiedlicher Dimensionen, finanzielle Aspekte sowie auch sogenannte "weiche Faktoren".
Das Problem
In der Praxis stellt sich folgendes Problem:
Wie lassen sich die „weichen Faktoren“ der Prozess- sowie der Lern- und Entwicklungsperspektive in konkrete, verlässliche Kennzahlen umsetzen?
Betriebswirtschaftliche Maße sind hierfür weitestgehend ungeeignet. Manche Unternehmen verzichten daher ganz auf eine Berücksichtigung dieser Faktoren.
Der Lösungsansatz
Um die Forderung nach geeigneten, verlässlichen Kennzahlen zu erfüllen, sind mehrere Bedingungen zu berücksichtigen:
Einbeziehung von Spezialisten
Die Messung menschlichen Verhaltens und Erlebens (= weiche Faktoren) setzt spezielles Know-how voraus. Es ist daher angebracht externe Experten hinzuzuziehen, wenn das Unternehmen nicht selbst über Mitarbeiter mit den notwendigen Qualifikationen verfügt.
Verwendung geeigneter Messinstrumente
Verschiedene, häufig genutzte Kennzahlen für die Lern- und Entwicklungs- sowie die Prozess-Perspektive sind ungeeignet, um die tatsächliche Situation zu erfassen. Ein Beispiel für eine ungeeignete Kenngröße ist die Anzahl der Weiterbildungstage.
Für die Integration der weichen Faktoren benötigt man vielmehr psychometrische Verfahren, bei deren Konstruktion und Anwendung Kriterien der klassischen Testtheorie berücksichtigt werden.
Einbeziehung der Betroffenen
Wenn der aktuelle Lern- und Entwicklungsstand der Mitarbeiter bzw. die Qualität der ablaufenden Prozesse ermittelt wird, ist es notwendig, die betroffenen Personen auf der jeweiligen Unternehmensebene einzubeziehen.
- Akzeptanz der Betroffenen: Die Mitarbeiter müssen sich mit den Kennwerten "ihres" Lern- und Entwicklungsstands bzw. "ihrer" Prozesse identifizieren, wenn auf deren Grundlage Fördermaßnahmen geplant werden.
- Verzerrung der Sichtweise: Wird der Lern- und Entwicklungsstand der Mitarbeiter und die Qualität der Prozesse nur durch Vorgesetzte oder durch Experten bewertet, ergeben sich häufig Verzerrungen der tatsächlichen Situation.
Systematische Vorgehensweise
Es reicht nicht aus, nur Kennwerte zu erfassen. Es müssen auch die identifizierten Defizite beseitigt und der Erfolg von Veränderungs- und Optimierungsmaßnahmen regelmäßig überprüft werden. Notwendig ist eine kontinuierliche Schleife von Messung, Optimierung und Erfolgskontrolle.